*Artikel ini adalah hasil kolaborasi antara Kantor Hukum Surabaya Law Firm dengan Aliansi Advokat, Pengusaha, dan Paralegal Independen Indonesia, Jakarta Selatan
I. PENDAHULUAN
Fenomena “pemaksaan pengunduran diri” dengan dalih tuduhan pidana, seperti penggelapan, bisa jadi adalah strategi klasik perusahaan untuk menghindari kewajiban pembayaran pesangon. Sebagai advokat, kita harus berdiri di atas prinsip Presumption of Innocence atau Praduga Tak Bersalah. Meskipun ada tuduhan penggelapan, perusahaan tidak berwenang menghakimi seseorang bersalah sebelum ada putusan pengadilan yang berkekuatan hukum tetap (inkracht).
Rencana kerja ini dirancang untuk melindungi hak perdata klien (pesangon dan status kerja) sekaligus memitigasi risiko pidana yang dituduhkan.
II. DASAR HUKUM UTAMA
Rencana kerja ini berpijak pada instrumen hukum berikut:
1. UU Nomor 1 Tahun 2023 tentang KUHP
Pasal 488 KUHP tentang Penggelapan dalam Jabatan, yang berbunyi :
“Dalam hal perbuatan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 486 dilakukan oleh orang yang penguasaannya terhadap Barang tersebut karena ada hubungan kerja, karena profesinya, atau karena mendapat upah untuk penguasaan Barang tersebut, dipidana dengan pidana penjara paling lama 5 (lima) tahun atau pidana denda paling banyak kategori V.”
2. UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan jo. UU No. 6 Tahun 2023 (UU Cipta Kerja)
Pasal 151 ayat (1) yang berbunyi,
“Pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan Pemerintah, dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja.”
Pasal 158, yang berbunyi,
“(1) Pengusaha dapat memutuskan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh dengan alasan pekerja/buruh telah melakukan kesalahan berat sebagai berikut :
a. melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan barang dan/atau uang milik perusahaan;
b. memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan;
c. mabuk, meminum minuman keras yang memabukkan, memakai dan/atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan kerja;
d. melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja;
e. menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi teman sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja;
f. membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;
g. dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan;
h. dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja;
i. membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara; atau
j. melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana penjara 5 (lima) tahun atau lebih.
(2) Kesalahan berat sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus didukung dengan bukti sebagai berikut :
a. pekerja/buruh tertangkap tangan;
b. ada pengakuan dari pekerja/buruh yang bersangkutan; atau
c. bukti lain berupa laporan kejadian yang dibuat oleh pihak yang berwenang di perusahaan yang bersangkutan dan didukung oleh sekurang-kurangnya 2 (dua) orang saksi.”
Pasal 160 ayat (3), (5), dan (6) dalam UU No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yang berbunyi :
“(3) Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh yang setelah 6 (enam) bulan tidak dapat melakukan pekerjaan sebagaimana mestinya karena dalam proses perkara pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1).
(5) Dalam hal pengadilan memutuskan perkara pidana sebelum masa 6 (enam) bulan berakhir dan pekerja/ buruh dinyatakan bersalah, maka pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja kepada pekerja/buruh yang bersangkutan.
(6) Pemutusan hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) dan ayat (5) dilakukan tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.”
Pasal 161 dalam UU No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yang berbunyi :
“(1) Dalam hal pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur
dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama, pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja, setelah kepada pekerja/buruh yang bersangkutan diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut.
(2) Surat peringatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) masing-masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan, kecuali ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.”
3. Peraturan Pemerintah (PP) No. 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan kerja
Pasal 52, yang berbunyi,
“(1) Pengusaha dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja terhadap Pekerja/Buruh karena alasan Pekerja/Buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama dan sebelumnya telah diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut maka Pekerja/ Buruh berhak atas:
a. uang pesangon sebesar 0,5 (nol koma lima) kali ketentuan Pasal 40 ayat (2);
b. uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 40 ayat (3); dan
c. uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 40 ayat (4).
(2) Pengusaha dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja terhadap Pekerja/Buruh karena alasan Pekerja/Buruh melakukan pelanggaran bersifat mendesak yang diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama maka Pekerja/Buruh berhak atas:
a. uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 40 ayat (4); dan
b. uang pisah yang besarannya diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama.
(3) Pengusaha dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (2), tanpa pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 37 ayat (21.”
4. Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 012/PUU-I/2003
Putusan ini menyatakan bahwa pengusaha tidak dapat melakukan PHK dengan alasan “kesalahan berat” sebelum ada putusan pidana yang berkekuatan hukum tetap atau pekerja tertangkap tangan.
III. TAHAPAN RENCANA KERJA
TAHAP 1 – INVESTIGASI INTERNAL DAN AUDIT HUKUM (MINGGU PERTAMA)
Sebelum mengambil langkah keluar, kita harus membedah fakta secara objektif.
- Wawancara Mendalam. Menggali kronologi penguasaan barang. Apakah ada unsur kesengajaan atau sekadar kelalaian administratif?
- Audit Dokumen. Memeriksa Perjanjian Kerja (PK), Peraturan Perusahaan (PP), atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Kita harus melihat apakah tindakan yang dituduhkan masuk dalam kategori “Pelanggaran Mendesak”.
- Pengumpulan Bukti Lawan. Mencari bukti pendukung bahwa tidak ada niat jahat (mens rea), misalnya laporan opname barang yang tidak akurat dari sistem perusahaan sendiri.
TAHAP 2 – MITIGASI RISIKO DAN PERLINDUNGAN STATUS (MINGGU KEDUA)
- Langkah paling krusial. Instruksikan klien untuk TIDAK menandatangani surat pengunduran diri.
- Logika Hukum. Surat pengunduran diri yang ditandatangani di bawah tekanan (ancaman akan dipolisikan) secara hukum dapat dibatalkan karena mengandung unsur paksaan (dwang). Namun, membuktikannya di pengadilan sangat sulit.
- Mengirimkan surat pemberitahuan kepada perusahaan bahwa klien bersedia mengikuti prosedur pemeriksaan internal, namun menolak untuk mengundurkan diri karena tuduhan tersebut belum terbukti secara hukum.
TAHAP 3: PERUNDINGAN BIPARTIT (HARI 4-10)
Sesuai UU No. 2 Tahun 2004, penyelesaian sengketa harus dimulai dari Bipartit.
- Kegiatan. Pertemuan antara Pengacara, klien, dan manajemen perusahaan.
- Argumen Hukum. Kita menggunakan Putusan MK No. 012/PUU-I/2003. Kita tegaskan bahwa perusahaan dilarang memaksa PHK atas dasar penggelapan sebelum ada vonis hakim.
- Opsi Tawaran ke perusahaan. Jika bukti penggelapan lemah, kita bisa minta rehabilitasi nama baik dan kembali bekerja.
- Jika bukti penggelapan ada, namun ada unsur kelalaian. Kita bisa menawarkan Mutual Termination Agreement (Perjanjian Bersama) dengan kompensasi yang layak, daripada laporan polisi yang memakan waktu dan biaya bagi perusahaan.
TAHAP 4 – MANAJEMEN RISIKO PIDANA
Jika perusahaan tetap mengancam akan melapor ke polisi,
- Persiapan Pertahanan. Menyiapkan saksi-saksi yang mengetahui alur keluar masuk barang.
- Somasi Balik. Jika perusahaan melakukan intimidasi yang berlebihan atau menyebarkan tuduhan penggelapan ke pihak luar tanpa bukti. Bisa dikenakan pasal pencemaran nama baik. Kita akan mengirimkan somasi berdasarkan Pasal 433 KUHP Baru, yang berbunyi,
“(1) Setiap Orang yang dengan lisan menyerang kehormatan atau nama baik orang lain dengan cara menuduhkan suatu hal, dengan maksud supaya hal tersebut diketahui umum, dipidana karena pencemaran, dengan pidana penjara paling lama 9 (sembilan) Bulan atau pidana denda paling banyak kategori II.
(2) Jika perbuatan sebagaimana dimaksud pada ayat (l) dilakukan dengan tulisan atau gambar yang disiarkan, dipertunjukkan, atau ditempelkan di tempat umum, dipidana karena pencemaran tertulis, dengan pidana penjara paling lama I (satu) tahun 6 (enam) Bulan atau pidana denda paling banyak kategori III.”
IV. DETAIL KEGIATAN PENDAMPINGAN
- Pilar 1 – Pendampingan Psikologis dan Mental
Seorang kenalan yang dituduh penggelapan biasanya dalam kondisi down.
- Kita bisa lakukan Edukasi tentang hak-haknya. Menjelaskan bahwa polisi tidak bisa langsung menangkap tanpa proses lidik/sidik yang benar.
- Pemberian Rasa Aman. Memastikan bahwa pengacara akan hadir dalam setiap pertemuan dengan perusahaan atau pihak kepolisian.
- Pilar 2 – Pendampingan Pemeriksaan Internal (Audit atau Disiplin)
Seringkali perusahaan melakukan “sidang internal” sebelum pemecatan.
- Intervensi Advokat. Advokat bisa hadir dalam pemeriksaan internal untuk memastikan pertanyaan yang diajukan tidak menjebak.
- Keberatan Tertulis. Jika perusahaan menunjukkan bukti “audit” yang sepihak, kita harus segera mengajukan keberatan tertulis yang mencantumkan celah-celah dalam audit tersebut.
- Pilar 3 – Strategi “Barter”
Dalam kasus seperti ini, seringkali terjadi “transaksi” antara hak perdata dan tuntutan pidana.
- Analisis Kerugian. Jika memang terdapat kerugian perusahaan yang disebabkan oleh klien (baik sengaja maupun tidak), kita bisa menyarankan skema pengembalian kerugian secara cicil sebagai dasar untuk menghapuskan niat perusahaan melapor ke polisi (Restorative Justice).
- Menjelaskan kepada perusahaan bahwa jika mereka melakukan PHK sepihak tanpa prosedur, mereka bisa digugat.
V. ANALISIS HUKUM
Secara hukum, ada perbedaan besar antara “Mengundurkan Diri” dan “PHK karena Pelanggaran”:
Mengundurkan Diri ada dalam Pasal 50 PP 35/2021), yang berbunyi :
“Pekerja/Buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri dan memenuhi syarat sebagaimana dimaksud dalam Pasal 36 huruf i, berhak atas:
a. uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 40 ayat (4); dan
b. uang pisah yang besarannya diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama.”
Pekerja hanya mendapatkan Uang Penggantian Hak (UPH) dan Uang Pisah. Jumlahnya sangat kecil.
PHK karena Tuduhan yang Tidak Terbukti. Jika perusahaan gagal membuktikan penggelapan di pengadilan, maka PHK tersebut batal demi hukum, dan perusahaan wajib membayar pesangon penuh (uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan UPH) atau mempekerjakan kembali.
Jangan menandatangani kertas apa pun yang berjudul ‘Surat Pengunduran Diri’. Jika dipaksa, tuliskan di bawah tanda tangan: ‘Ditandatangani di bawah tekanan dan ancaman’. Namun, langkah terbaik adalah menolak tanda tangan sama sekali.”
VI. PENUTUP DAN REKOMENDASI
Kasus penggelapan di lingkungan kerja adalah kasus yang sensitif karena melibatkan kepercayaan (trust). Namun, hukum harus tetap dikedepankan di atas emosi manajemen.
Rencana Rekomendasi Tindakan atau Action Plan, yaitu :
Langkah Pertama, Kirim surat resmi ke HRD bahwa klien sedang dalam pendampingan Advokat.
Langkah Kedua, Meminta perusahaan memaparkan secara transparan hasil audit barang yang hilang.
Langkah Ketiga, Melakukan negosiasi bipartite dengan target. Penyelesaian secara kekeluargaan melalui Perjanjian Bersama (PB) dengan tetap membayarkan hak-hak normatif pekerja.